09月22日, 2014 141次
上周，我们【白话劳动法】推出了《国企改革专栏|国企改革核心在用人改革——《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》通过了》一文之后，很多国企来找我们咨询和洽谈合作。特别是今年下半年还涉及到2个衔接点，一个是被国资委纳入“双百行动”的企业年底前要完成国企改革的任务，另一个是根据国企三年改革行动方案，下半年全国的国有企业都要进行改革，所以未来基于国企改革的咨询与培训市场将会迎来爆发式需求。
那么国企改革中的关注点是什么，我们能参与什么，第三方人力资源机构如何在国企改革中切入，【白话劳动法】创始人白永亮老师在7月23日的企业用工管理实务公益直播课程中进行了分享。
在此次课程分享中，白老师提出了“国企改革的重心是人资源管理的变革，人力资源管理变革的重心是用人的改革，用人改革的重心是三项制度改革，三项制度改革的重心是“劳动法+”的应用改革”的观点，并对此进行了详细的分析，具体如下：
本期分享话题：
1、国企改革的重心为何是人力资源管理变革？
2、用人改革的重心为何是三项制度改革？
3、三项制度改革为何是“劳动法+”应用改革？
4、国企混改的重心为何是人力资源管理的协同？
5、国企改革的难点为何是劳动关系的梳理与历史问题的处理？
6、国企改革在哪些环节需要与第三方服务机构协同？
1、国企改革的重心为何是人力资源管理变革？
通过梳理国有企业改革的脉络，从2014年的四项改革试点-2016年的十项改革试点-2018年双百行动-2020年三年行动方案来看，国企改革涉及包括法人治理的改革、混合所有制改革、职业经理人改革、市场化薪酬改革、激励机制改革、企业办社会职能剥离改革、市场化经营机制改革和历史遗留问题的处理等8个方面的改革，大部分改革都与人力资源管理有关。因此，国企改革的重心是人力资源管理变革。
2、用人改革的重心为何是三项制度改革？
用人改革的重心是实现市场化用人机制，而国有企业之所以没有实现市场化用人机制是由三项制度落实不到位导致的，比如没有建立淘汰和考核制度、职业经理人聘用制度以及市场化薪酬与绩效薪酬。而通过劳动、人事和分配三项制度的改革，可以最终实现能上能下，能多能少，能进能出的机制。因此，用人改革的重心是三项制度改革。
3、三项制度改革为何是“劳动法+”应用改革？
白老师认为，劳动法律的相关规定在一些层面上会使三项制度改革遭遇一定难度。主要体现在国企存在无固定期劳动合同为导向的管理文化，能上能下、能多能少要面临着劳动合同变更要协商一致的问题，同工同酬对差异性收入要求、法定淘汰机制在国企的异化以及国企混改中变异的民主规则。这些冲突的解决与“劳动法+”的应用问题是密切相关的。因此，要通过“劳动法+”的视角来解决上述冲突，助推三项制度改革。
4、国企混改的重心为何是人力资源管理的协同？
国企混改是两种甚至多种文化的交集，是不同的用人方式的冲突，需要文化、机制、管理和人力的协同，形成新的管理规则、薪酬规则、考核规则、文化规则、行为规则、价值观规则、流程规则和决策规则。因此，国企混改必然离不开人力资源管理的协同。
5、国企改革的难点为何是劳动关系的梳理与历史问题的处理？
白老师认为，国企改革的难点从来都不是资本融合的难点，而是人的难点，涉及到劳动关系的梳理与历史问题的处理。比如在劳动关系的梳理中，就涉及到很多不在岗人员的清理。企业办社会职能剥离改革，在注销或者卖给民营企业时，就会涉及到人员安置的问题。因此，解决难点的关键是要在梳理的基础上对不同的人员做出不同的安置方案。
6、国企改革在哪些环节需要与第三方服务机构协同？
国企改革三年行动计划意味着国企各个层级的改革的允许，第三方服务机构可以通过人力资源产业布局协同国企混改，通过内部经营化协同收入结构创新，通过内部共享中心实现市场化机制的协同，通过外包实现社会职能剥离的协同，通过职业经理人选聘与考核外包协同国企改革，通过“劳动法+”咨询服务实现人员安置与历史遗留问题、三项制度改革与实践的协同。
综上来看，国企改革属于重塑规则，严谨性、公平性是改革的基础，成败在于劳资共识，关键在于要明示企业职工劳动权益边界。 基于国企改革中的用人改革，【白话劳动法】特推出了《国企改革人力资源管理解决方案》，欢迎洽谈交流。
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