09月22日, 2014 100次
企业如何提高员工能力 11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力资本部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力资本部和培训工作来说，是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余，王威同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资本部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏实足的底气，他陷入深深的思虑当中，究竟问题出在什么地方？ 相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要，一直不遗余力的奉行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多； 为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力资源管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，作为HR也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？ 究其原因，我们不难发现，现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。 矛盾的存在本文发表于博锐|boraid|培训的两个主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体；对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能显着提升员工素质，很多企业心里并出有底；二是员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题；三是员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显着的把握，在和HR同仁交换过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。 如果企业开展培训，只是想到为了提升员工整体素质，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的设法主意。在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体施展阐发形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入。由于培训资源的有限性，很多企业接纳折中的办法处理这个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些员工期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了资源的浪费，丝毫没有取得应有的效果。 解决的思路 员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一路来，接纳一些方式让他们互为促进、互为影响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体目下当今以下三个方面： 培训如何显着提升员工素质 在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。人们获得知识和技能主要有两种方式：一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所把握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。显然，第二种方式在个人发展占据了主要职位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛采用的方式。 在培训方式、方式上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。在培训工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设立专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训资源用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了很多具有实效的教学方式，包括在职培训、拜托培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情景模拟、岗亭轮换、工作扩大化等； 如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这主要施展阐发为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。 面对第一个问题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。 培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上 员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业采取进一步的办法。 企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。 首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。任职资历管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。 一方面，任职资格管理体系从岗亭规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任本能机能力，以期获得岗位发展的空间。 另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。 其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力资源部、培训讲师和员工自己划分采取办法，以实现学习成果的转化。 培训后的学员是否会长期为企业服务 在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。对于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，目下当今市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。 职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体步履，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作职位和薪酬待逢上给予充足的上升空间。员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人道向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。 人才发展的产生 不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。 人力资源发展（笔者习惯称之为“人才发展”，后同），简称HRD，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。 美国训练与发展协会认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。 培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。 从以上三各方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，实现从Training到HRD的转化，以最终增进个人和组织效率。 11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力资源部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力资源部以及培训工作来说，是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余，王威同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资源部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏实足的底气，他陷入深深的思虑当中，究竟问题出在什么地方？ 相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要，一直不遗余力的推行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多； 为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力资源管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，作为HR也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？ 究其原因，我们不难发现，现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。 矛盾的存在本文发表于博锐|boraid|培训的两个主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体；对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能显着提升员工素质，很多企业心里并没有底；二是员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题；三是员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显着的把握，在和HR同仁交流过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。 如果企业开展培训，只是想到为了提升员工整体素质，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的设法主意。在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体表现形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入。由于培训资源的有限性，很多企业采取折中的办法处理这个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些员工期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了资源的浪费，丝毫没有取得应有的效果。 解决的思路 员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一路来，采取一些方法让他们互为促进、互为影响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体现在以下三个方面： 培训如何显着提升员工素质 在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。人们获得知识和技能主要有两种方式：一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所掌握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。显然，第二种方式在个人发展占据了主要职位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛采用的方式。 在培训方式、方法上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。在培训工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设立专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训资源用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了很多具有实效的教学方法，包括在职培训、拜托培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情景模拟、岗位轮换、工作扩大化等； 如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。 面对第一个问题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。 培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上 员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业采取进一步的办法。 企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。 首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。任职资格管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。 一方面，任职资格管理体系从岗位规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任本能机能力，以期获得岗位发展的空间。 另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。 其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力资源部、培训讲师和员工自己划分采取措施，以实现学习成果的转化。 培训后的学员是否会长期为企业服务 在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。对于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，现在市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。 职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体步履，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作职位和薪酬待遇上给予充足的上升空间。员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人道向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。 人才发展的产生 不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。 人力资源发展（笔者习惯称之为“人才发展”，后同），简称HRD，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。 美国训练与发展协会认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。 培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。 从以上三各方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，实现从Training到HRD的转化，以最终增进个人和组织效率。
企业管理哪方面的？营销、人力资源、战略管理、生产管理、质量管理、财务管理、库存管理还是其他方面的 追问 人力资源为着重点，其他方面可以选择性带下。谢谢
海尔集团15年来，以平均每年82．8%的速度高速稳定增长，从一个濒临倒闭集体小厂发展成为中国家电第一名牌，在国际市场上享有较高声誉，其经验被美国哈佛大学列为成功管理范例。这里笔者就海尔管理等层面，试作一分析，仅供大家参考。 张瑞敏介绍：在海尔创业初期采取的是直线职能式管理，它是根据企业当时的情况确定的。当时工厂有600名员工，由于企业连年效益很差，所以工厂情况十分混乱，采取直线职能式管理，易于控制强化管理和解决混乱局面；在海尔进入多元化的发展阶段，采取的是矩阵结构管理，以项目组为主。使职能与项目有机地结合，促进企业发展；在新经济时代，海尔采取了“市场链”。一边整合企业外部资源，一边满足消费者个性化的需求，每个部门、每个员工都面对市场，变职能为流程，变企业利润的最大化为顾客满意度最大化。新的业务流程从市场获得消费者个性化需求的信息，然后把这个信息转化为订单：物流根据订单采购；制造系统按订单生产；商流把产品送到用户手中。由于消费者的需求永远是动态的，因此企业永远保持着非平衡的有序的动态发展状态。我们来看看海尔几种成功的管理模式—— 一、OEC管 理 法。“OEC”管理法，即英文“Overall、Every、Control and Clear”的缩写。其内容： O—Overall（全方位）、E—Everyone（每人）、Everything（每件事）、Everyday（每天）、C—Control（控制）、Clear（清理）。“OEC”管理法也可表示为：“日事日毕、日清日高”即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。 “OEC”管理法由三个体系构成：目标体系→日清体系→激励机制。首先确立目标；日清是完成目标的基础工作；日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 这个管理法的执行过程是非常枯燥的。它的实施需借助于一个叫做3E卡的记录卡，要求每个工人每天都要填写一张3E卡，3E卡将每个员工每天工作的七个要素（产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理计算日薪（员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并填写记账、检查确认后给班长，不管多晚班长都要把签完字的卡拿回来，再签完字交给上面的车间主任，车间主任审核完后再返回来，就这样单调的工作天天填月月填，不管几点钟下班都得完成。据说海尔就这样一直进行了16年，并且到目前为止还丝毫没有准备放弃的迹象！ OEC管理法中的“一核心”、“三原则”、“四阶段”。一个核心：市场不变的法则是永远在变，根据变化的市场不断提高目标；三个基本原则：闭环原则——凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。比较分析原则——纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。不断优化的原则——根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平；PDCA四阶段：P-PLAN（计划）D-DO（实施）C-CHECK（检查）A-ACTION（总结）P阶段——根据用户要求并以取得最佳经济效果为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。D阶段——按照所制订的计划和措施付诸实施。C阶段——在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。A阶段——根据检查的结果，采用相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制定新的计划。 这儿有个案例：1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。 分析：从上例可以看出海尔人的素质。因为这张所谓“日清卡”，使他们把工作、目标分解落实到了每个员工身上，每个零部件都有一个责任人，要使产品保质保量，每个员工的素质都尤其关键。有专家认为，OEC管理对任何企业都适合，但要坚持做才行，要有几百次、成千上万次重复做同一件事的韧性和恒心，企业中每个人要具备这样的素质。很多企业要求的管理目标和人员素质的差距一直解决不好，什么原因？我们分析认为，要把一般员工的素质提高起来，管理人员要天天下功夫去做这件事才行，不是出了事或有了危机感便狠抓一阵，后又不了了之，这件事还是没有从根本上解决。企业中员工的素质是靠高素质管理人员肯下大功夫抓出来的。 我们再回头分析，这种管理模式并不是每一个企业都能拿来就用的，很多企业反映“海尔的管理模式到我们企业根本就落实不下去，员工受不了如此严格的管理”。其实，海尔实行OEC管理是以海尔的企业文化作为基础的，不同的管理制度需要不同的文化背景。也就是说，文化不同，落实这种管理可能会“水土不服”。另有资深专家认为，之所以有的企业坚持不下来，是因为执行OEC太困难，太累。此管理法要和企业里的每个人发生关系。相对而言，与敌人（对手）斗争很容易，但和自己斗争特别是和自己顽固的思想斗争则是非常枯燥非常累的，更何况还得坚持。这是一场自我挑战、自我革新、自我超越，其难度可想而知了。当然不是不可实现的，关键是企业要首先战胜自己。 二、斜坡球体定律。即为“海尔定律”，企业发展的加速度，与企业发展动力之和与阻力之和的差值成正比，与企业的规模成反比。公式：A=F（合）/ M 。这里，A——企业发展的加速度；M——企业的质量，即规模；日事日毕解决基础管理问题，使F动1＞F阻1。日清日高解决加速度的问题，使F动2+F动3＞F阻2。这个理论主要是根据中国的实际情况而提出的。 分析：中国企业里，最麻烦的问题就是一种标准的贯彻或一种规章制度的要求，今天达到了明天就可能达不到，个人没有“可持续性”，导致团队没有“可持续性”，一个企业也就没了“可持续性”！比如要求某员工把桌子擦干净，今天他擦干净了，明天就差点，后天可能就不擦了。而在外国发达企业里，这种情况就很难看到。所以经营中国的企业，就要不停地要求员工，海尔把这叫做“反复抓，抓反复”。“斜坡论”形象地说就是，基础工作稍微差一点，就要滑下去，一旦滑下去，这个名牌就完了。因为就名牌而言，如果每个人的工作都差一点，这个名牌就差太多了，所谓小差距和大差别，就差一点，恰恰看出了一个企业在管理和人员素质上的巨大差异。所以，海尔的这个“斜坡理论”就是要顶住，不要让它滑下去，在这个前提下，才能谈别的。 三、领导素质及人力资源赛马机制。竞争上岗选人才，“赛马场上挑骏马”，实行管理人员公开招聘。即建造人才机制，给每个人相同的竞争机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，关键看你的能力。海尔设有干部处，他们的任务不是去发掘干部，而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。他们的干部每年都有调整，都有人上来，有人下去。在这里对企业领导人提出了非常高的要求，他们认为企业的领导者，其任务不是去发现人才而是建立一个可以发现人才的机制，这个人才机制自身就能源源不断地产生人才，对于一个大型企业来说，这种机制的建立要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。 分析：将来企业成败靠的是人才，谁有高素质人才，谁就可以在竞争中获胜，光明白这个道理没用，当务之急是要建立一个完善的、适合本企业的人力资源机制。海尔对企业领导人提出的素质要求有：1、善于把握大局的能力。在一堆事里你能找出一个最关键的问题，找出制约发展的根本性问题；2、对一件事一抓到底的韧劲。每天只抓好一件事就足够了，因为每件事都不是孤立的，抓好一件事就等于抓好了一批事；3、树立“柔弱胜刚强”的思想。弱可以转强，小可以转大，领导人把自己放在一个“弱者”的位置，就有了目标，就可以永远前进。 海尔总设计师——张瑞敏：一个喜欢哲学的企业家；一个读了不少书的学者；一个杰出的人才（浓缩后的结论）。他说现在海尔唯一害怕的只是自己。在张瑞敏看来，没有危机意识和忧患意识的企业家，就不配做现代企业家。对于一个企业决策者来说，危机就是动力，什么时候你丧失了危机意识，就意味着你开始丧失了做企业领导人的资格，就意味着你不再是企业前行的推动力量。企业领导人要有做大事的胸怀，而做大事业的人是深邃的，他的事业也是无止境的。 张瑞敏为海尔确立的文化精神是：无私奉献，追求卓越。围绕这一主题，海尔确定的管理战略是：高标准，精细化，零缺陷；确定的生产战略是：唯一和第一；确定的质量战略是：质量是企业永恒的主题；确定的销售战略是：售后服务是我们的天职；确定的市场战略是：生产一代，研究一代，构思一代。这一系列文化战略目标，组成了严密的海尔文化网络，体现了海尔的整体文化战略布局。我们认为这是海尔战胜自我最有效的手段。 四、SST市场链体系。“SST”即索酬、索赔、跳闸。海尔成功实施市场链，并用计算机辅助管理，从而使企业中的每个人都与市场挂在了一起。海尔的供应体系采用了供应链工程，是一个垂直纵向的供应链，其中外国供应商就有几百家，属于世界500强的有几十家，如果没有物流管理系统，就无法和他们对话。另外，海尔的海外公司如果没有这些管理，就无法在国外开展工作。 分析：海尔“市场链”的提出，受启发于哈佛波特教授的“价值链”理论，两者的不同是，前者是以边际效意最大化为目标的，后者是以顾客满意度最大化为目标的。张瑞敏说，“能够最大程度满足用户个性化需求，利润自然就在其中了。”建立这种相互咬合的“市场链”的关键在于每项工作要落到实处。首先，海尔人意识到，SST仅是市场链的形式，市场链的目标是创市场美誉度，赢得用户的心，其形式要能很好地为目标服务。海尔要到国际市场上竞争，企业必须上规模，而规模就是信誉，有了规模，如果再能机动灵活，这种企业无往而不胜。海尔“市场链”的建立，就是为企业获取信誉度服务的。其次，把工作分解到每个人的每一天，抓落实主要包括1、指标的合理性；2、数据的真实性；3、激励的公正性；4、让每一个员工参与；4、创立即时激励机制。 五、“休克鱼”理论。吃“休克鱼”是一种兼并模式。鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，但只是“休克”，其肌体并没有腐烂，所以被兼并企业的硬件还好。海尔要吃符合这些条件的企业，只要注入其管理文化，它就会活起来了。海尔兼并红星电器，没有投入一分钱，还是原来的人，原来的设备，只派了3个人去，而且他们第一次进入的并不是财务部门，而是企业文化中心，讲海尔的经营理念，管理模式，革新其管理层人经营观念……顺理成章就搞定了一个亏损企业。 分析：他们认为兼并能否成功，关键是看自己的企业有没有一个过硬的经营模式。海尔有，这方面麦当劳有非常成功的经验，它在全世界都利用不可改变的模块——经营模式。在那里用餐，享受到的服务全世界都是一样，极其严格；其次自己的管理模式要非常成功，否则兼并别的企业将是一种灾难。海尔在兼并企业时，灌输一种重要的原则：80/20原则。即在企业里，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数，但从管理角度上说，却是从属地位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此企业出了问题，管理人员要负80%的责任。如果把管理人员抓住了，就把系统抓起来了，所谓纲举目张，整个企业就有效运转了。 六、其它管理提示。 （一）问题解决三步法：紧急措施——将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化。紧急措施必须果断有效；过渡措施——在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生；根治措施——针对问题的根源拿出具体可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除本管理工作中发生问题的外部环境。 （二）九个控制要素5W3H1S：5W——why（目的）what（标准）where（地点）who（责任人）when（进度）；3H——how（方法）how much（数量）how much cost（成本）；1S—safety（安全）。 （三） 6 S ：整理——留下必要的，其它都清除掉；整顿——有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识；清扫——工作场所看得见看不见的地方全清扫干净；清洁——维持整理、清扫的结果，保持干净亮丽；素养——每位员工养成良好习惯遵守规则，有美誉度；安全——一切工作均以安全为前提。 （四）6S大脚印："6S大脚印"是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。"6S大脚印"的位置在生产现场；"6S大脚印"的使用方法是：站在"6S大脚印"上，对当天的工作进行小结。如果有突出成绩的可以站在"6S大脚印"上，把自己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。 （五）着眼于市场竞争，海尔提出的“三只眼理论”和“浮船法”。企业“三只眼”用来盯员工和用户，盯政府，盯市场变化，要盯紧，并抓住各种变化，使之转化成企业腾飞的机遇；“浮船法”是市场竞争中的一种思维方法，搞产品要尽善尽美，机会可能失去。只要比竞争对手高一块，或者说是高一筹，半筹也行，只要高一点，老是保持高于市场的水平，就能处在竞争对手之上。 （六）海尔的价值观只有两个字：创新。企业好比高速公路上的汽车，稍微遇到一点障碍就会翻车，要不翻车，唯一的选择就是不断创新，不断打破现有平衡，再建一个新的平衡。创新贵在速度，否则“水过三秋，化为无效”！ 启示之一：海尔不断兼并和成立一些新的企业，都是按照海尔的这套管理模式做的，这其中就要求企业高管层要有“咬定目标不放松”的精神，不断和自己较劲儿，不达目的决不罢休。大部分企业显然缺乏这样一种顽强的持之以恒的耐力。 启示之二：这里有个事例：深圳某企业的厂长是美国某大学MBA毕业，为学习海尔而推行的是7S管理，比海尔的6S还多1S，有关企业理念及企业精神的横幅挂满企业各处，写得非常好，光从这些表面可以觉得这是一个很优秀的企业，但是一了解根本不是这回事，事实上这个企业的7S管理完全是口号，企业内部贪污腐败，管理一塌糊涂。所以他们只学了一招半式，并没有学到海尔管理的精髓，或者说虽学得到位，但并没结合本企业实际，下大功夫真抓实干。 启示之三：企业靠得是一套良好的机制来管理自身。海尔能够把文化和制度紧密结合，文化层面的东西只会占到30％，而更重要的执行制度的落实要占到60％到70％。有些企业的市场观念也很新，但是就是落不到实处去。原因就是没有形成一套良好的企业管理机制。 启示之四：学习海尔，关键是要学习海尔的管理思路，而不是学习海尔的具体做法。因为管理是使理念变成行为的过程，所以在这个过程当中，管理者扮演着重要的角色，必须根据企业的实际情况进行重新的打造与磨炼。另外还应看到，在WTO面前，海尔本身还是一个不成熟的企业，它也不是万能的神，因为它国际化经营的时间还很短，仍然需要在国际化经营的搏斗当中不断积累经验。 启示之五：在应用海尔经验前，企业要仔细审视一下海尔的制度与你的企业的理念之间有多大的脱节？实际上制度与理念之间是一个函数关系，理念变了，环境变了，那么制度也应该随之发生改变。而环境影响着理念，理念指导着行为，环境制约着理念，理念又影响着行为。当环境改变的情况下，效仿企业将制度依然照搬，这种理念与制度的脱节自然难以避免企业最终的失败。 启示之六：学习海尔，关键要活学活用，因为海尔管理再好，但它是海尔的，它只适用于一种特定的海尔文化。我们要学海尔的管理经验和技巧，就必须结合本企业实情进行必要的扬弃。 更多追问追答 追问 里面没有引用吗？有的话有出处没？ 引用是说正规论文形式的摘录引用。算了。 追答 地址在这里输入不了。见短信。
你这个大懒虫
别只把眼光盯住大家伙，小公司照样可以表现不俗，只要路子对头，不信就看看下面这五家小型第三方物流公司的故事吧。 外包物流通常是同“为世界最大的制造者和零售商处理浩大的全球性多模式操作供应链”联系在一起的。但除了由一些非常大的第三方物流供应商(3PL)处理的复杂供应链活动之外，还有一种外包活动也同样让人印象深刻，这种外包的主导者们是规模较小的物流经营者，他们大多将主要精力集中于具体产业和高度专业操作上。 和他们的巨头同业企业一样，这些中型的3PL提供的外包物流也具备自己的几种优势。他们集中全部资源专注于企业的核心活动，譬如营销和制造；他们在提供专业的3PL服务同时和其它企业共享服务，利用规模经济杠杆；并且他们中的很多企业都实现了对服务水准、成本和存货的更高的可见度和实时控制。 下面就举出其中五个公司的例子，说明小的3PL服务商如何从物流外包中获益。 PFS：致力信息交换 PFS网络(PFSWeb)是一个只有8年历史的3PL，它在BtoB服务领域中享有很高的技术和专业满意度，并且努力把这种满意度扩展到BtoC市场的服务中。 “我们的能力是非常有深度的，我们为每一种产品从出厂到它最终的消费终端提供整套的商务方案。”PFS网络的首席执行官雷顿说。 1996年，IBM将他的小打印机业务转让给普莱诺(Plano)――德克萨斯的一个第三方物流供应商，间隔5年以后，IBM想要尽快回到小打印机业务中去，而且不打算增加在职员工。 “我们在数月之内就帮助他们变成一个全球性的竞争者，”雷顿说。PFS网络的前身是一家电脑消费品分销商，“利用我们的产品知识和我们在世界范围内的关系网，我们可以将IBM的存货以多种渠道配送，这些渠道包括直接销售的终端用户、目标经销商、分销商和零售商。” 而各种渠道根据包裹大小和具体的信息操作，对物流操作都有不同的要求。例如，一个大零售商要求对信息实现电子数据交换(EDI)，而批发经销商则可能提出别的完全不同的要求。“而我们能提供不同渠道所需要的业务关系和技术支持伙伴，”雷顿说。 在孟菲斯100万平方英尺的配送中心中，PFS网络为IBM打印机进行配套处理，并且他还承担着从IBM 的亚洲制造商那里采购、存货管理以及订货的职责。 “当英迈公司(Ingram Micro)给IBM打电话订购这些打印机时，他实际上是打进了我们的订货前台的电话，”雷顿补充说，公司还为产品线进行信用购买和采购。“这是一个关键性的操作。” PFS网络的BtoC业务是一个包括网络主机、电子商务交易和订货业务的高成长区域。它最大的BtoC 客户是美国制币公司(U.S.Mint)，每天有来自世界各地的20,000 到30,000 个包裹交给PFS网络处理。 而最让PFS网络公司津津乐道的一个BtoC 成功案例，是他为加拿大路特(Root)公司提供的服务，这家公司主要为美国奥林匹克参赛队供应运动服装用品。在2002年冬季奥林匹克比赛之前，路特公司想通过互联网向美国的消费者出售奥林匹克参赛用的一些产品。这个项目大约有5000个产品可供出售，路特公司请求PFS网络将整个竞标过程当作一个测试来处理。 “对我们来说，这是一个非常小的项目，但我们还是接下了它，因为我们与客户有合作关系，”雷顿说，“路特公司最后接到了上百万的需求订单，这些订单都通过我们的基础设施进行处理。” 雷顿透露，公司收支的大约40%仍然来自订单履行，但其它与技术相关收入也源源不断的增长，公司随后扩展到了多伦多和比利时。 PFS网络也与大的3PL也成为伙伴，譬如泛亚班拿(Panalpina)，德讯公司(Kuehne & Nagel)和门洛物流(Menlo Logistics)，借助他们提供顾客要求的技术能力。 传统的3PL技术系统是非常擅长于处理它的内部流程的，但不那么擅长于对外部客户提供信息。PFS网络有一种称为“Entente”的技术，可以很容易的对任何一个顾客的系统进行整合接入。 例如，PFS网络与德迅公司合作一个有关西门子电缆调制器的小项目。除了外包装从中国进口以外，还有一个复杂的要求就是向西门子的SAP ERP系统提供数据信息。“客户把我们和德迅公司放在一起，”雷顿说，“那是因为他们喜欢德迅从中国发货的物流能力，而他们想要我们的技术方案。” 雷顿认为, 这种技术水平为PFS网络展开了一个新的天地，现在对3PL提案中的最大要求都包括信息可见性和进行数据整合的技术能力。 “我们能在四五天之内接入SAP系统，”雷顿说。“我们能支持所有它能想到的系统需要的数据。逐渐地，我们擅长于提供这项能力，而且，和具体的物流操作和部分完成整个项目的能力比起来，这是一项具有更高的边际服务水平的能力。” 点评：PFS网络的核心竞争力在于他所拥有的关系网络及这种关系网的技术体现，使这家规模不大的公司成为其它企业物流网络中的关键结点，这是PFS网络公司虽小但不可替代的原因。 奥得赛：化学品多式联运 只有1年从业经验的奥得赛物流科技公司(Odyssey Logistics & Technology)是基于非资产的3PL，他们提供通往世界各地的多式联运。它的货物大多数都是由国内的卡车运送，包括散装车和干燥搬运车，有时也用海运集装箱。运输管理服务由一个跟踪发货和提供费用可见度的网络技术平台支持。 “客户可以看到他们在全球的业务，了解真正的费用花费和世界各地不同部分的利润水平，”首席执行官罗伯特·萨尔曼说。萨尔曼和大多数奥得赛团队的成员来自于Uniglobal――联合碳化物公司(Union Carbide)公司的物流分公司。2001 年陶氏化学制品公司(Dow)购买了联合碳化物公司，Uniglobal 团队就被留下成立了奥得赛物流科技公司。 这个3PL专注于化学制品和加工业，譬如食物和采矿领域，它在81个国家中有207 个客户。公司通过赢得新顾客和获取新的自有物流资产而增长迅速，这包括诺思壮运送公司(Nordstorm)、一个货代公司以及欧尼物流(Omni)――北美洲最大的散货卡车服务提供者。 通过将上百个化学品制造商和加工商接入它的运输网络，奥得赛可以帮助所有的合作伙伴将费用最佳化。据萨尔曼说，这类优化是最好的减少运费的方式，因为承运人可以保持他们卡车的满载率。奥得赛全球贸易的地方平台是公司的运输管理系统，允许它的顾客对他们的运输状况有充分的可见性。 “客户们可以获取最新科技水平的供应链管理基础设施，并且不用再在软件或维护方面进行投资，”奥得赛的技术办公室的丹尼斯·瑞德说，“系统和软件升级是我们客户服务的一部分。” 全自动化的系统准许使用七种其它技术比如XML语言或其它协议，譬如为SAP服务的iDocs语言，这些都是化学工业中通用的。 顾客的SAP系统将iDocs发送到奥得赛在顾客公司所做的点，在这一点进行订单登录并准备好分配存货或进行生产。一个iDoc在奥得赛的系统中选择一个符合需要的承运人的计划，然后奥得赛系统创造另一个iDoc数据，返还到顾客的系统中，更新它的数据库并进行提单打印。 一旦顾客运输产品，他们的SAP系统发送信息证实产品已离开码头，奥得赛随后就寄发给顾客一张电子运输发票。 当银行自动证实发票被支付了， 奥得赛就对承运人实行电子支付。 “系统显示了关于发货的所有信息，包括从承运人那里得到的当前状态，”瑞德说，“我们的系统同所有汽车承运商、汽轮线以及我们使用的铁路承运商的系统挂钩。顾客可以创造例外管理监视和交付通知。顾客人工检查他们的发货，或我们自动地寄发信息到他们的系统中或是网站上。”从优化立场来看，全球性贸易平台为制订发货路线提供了许多方案，包括统一和合并的地点。 奥得赛的第一个和最大的客户是赫拉克勒斯，一个化工制造商，它们签署了为期5年的价值几百万美元的物流外包合同，包括赫拉克勒斯全部的北美进出口运输和物流业务。 “化工行业在他们的纯粹品种和范围中要求得很特殊，”赫拉克勒斯的全球供应链主管瑞克·派拉斯基说，“在多式联运方式中，从罐车运输到轮船运输到有轨机车运输，我们发现，能看到我们的运输供应链是我们能保证效率的唯一方式。”而奥得赛能帮助他做到这点。 奥得赛只是通过管理费用的降低来提高它的收入的，而不是利润提高或分成。“我们的顾客要求透明度，”萨尔曼说，“用户需要看到真正的运输花费，因而他们可以了解顾客的利润，进行成功定价决定。如果我们能为客户匹配更多的回程运输装载，他们就可以立刻看到成本的降低。” 奥得赛的企业收入每季增长40%。萨尔曼说，公司如果可以适应现存的网络并且提供更多的装载机会和路线优化，公司就可以争取到更多的新顾客。 点评：整合现有的网络，并通过信息系统提供全程的可视化操作，是帮助客户降低成本的最好办法，还可以帮助公司争取到更多的新顾客，使企业收入增长。 爱森达：利润来自最后路程 爱森达(Ensenda)是一家为零售商和其它批发商提供“最后路程”物流和商业运输的另类3PL。 这个只有4年历史的公司为一些零售巨头，如家居货栈(Home Depot)、办公用品连锁公司(Office Max)和百思买(Best Buy)等公司，提供在美国和加拿大120个市场上的家用和商务运输。 区域运输公司联网已经不是一个新想法了，但根据爱森达的业务副总裁，罗恩·霍华德所说，一致的服务质量和信息的可靠性总是限制这种努力的成功，而爱森达的技术却允许公司做这样的突破。 这个3PL 供应商使用了一个基于网络的配送系统，将前端顾客定购与地方运输公司连接起来。系统从呼叫中心、个人商店或者零售商的订货系统自动接受订单，顾客在网上购买产品时就可以输入运输要求。 “我们的系统在网络中对最合适的运输公司进行自动路线规划，”霍华德说，“我们给他们提供技术，以便于他们帮助我们知道实时的运输状态。” 为了要成为这个地方网络的一部分，运输公司必须有一个可接受的，能与爱森达结合起来的技术系统，用来收集运送时间、交货时间、签字人等信息，并且报告随时出现的问题。多数承运人用手动设备在他们的卡车里收集和更新这些信息，爱森达系统收集这些数据，并监测承运人的表现。 爱森达还有一个和其它地方运输网络不同的地方，那就是所有的运输公司都是独立的经营人。“我们能找到和保留最佳的经营人，因为如果他们完成业务的话，我们可以向他们提供很多好处，”霍华德说，“我们是他们的新业务通道，他们不必自己寻找新业务。”因为爱森达运作的大多零售商都是全国连锁，地方运输公司很少会有独自赢取业务的机会。 所有派送都是被电子处理的，所以运输公司没有什么额外增加的行政管理工作。支票被自动划账，运输公司甚至不必开发票。“这可以激励他们做好工作和保持成为我们这个网络的一部分”。 爱森达通常在每个市场上都有许多运输经营人，这样就可以在运输公司之中创造竞争，而且可以提供给顾客不同类型的承运人。一些承运人擅长处理大型器具或设备，而其他的可能专做通讯类运输，在市区，通常有专门研究市区运输的承运人。 享受爱森达3PL 服务的顾客都是喜欢扩展型的。像家居货栈这样的零售商需要从商店到家庭的运输，消费者可以去商店，但会要求大型家电运送到家。百思买将爱森达作为一个营销工具，以便向它的顾客提供大型家电的当天交付。其它贩商譬如办公用品连锁公司，用爱森达替代了他们自己成本高昂的运输部门。 “我们的运输经营者可以成为一个公司舰队灵活的后备队，但公司经常更换他们的整个运输部以避免固定的常用开支，”霍华德说。 宜家采取了“最后路程”的理念。这个家具零售商在佐治亚州没有商店，但它在新泽西州的配送中心采用爱森达系统，服务于通过邮购和电子商务购买商品的顾客。宜家用一个长途承运人将大量的订货运到爱森达在亚特兰大的一个承运人那里，承运人再把订货装上它的卡车，送到佐治亚的客户家里。 “我们的网络允许宜家将它的销售扩大到伸手可及的地方，在有多项选择比如零担运输的同时，又节省了费用。”霍华德说。 爱森达运输的60%是直接对顾客交付运输，公司在顾客和商店或配送中心之间起到更多的存货平衡作用。 “对这种内部运输的需要比我们最早认识到更深层，”霍华德补充说，这部分业务发展最迅速，“我们是与零售商企业从家庭运输服务开始业务合作的，然后商店发现我们能满足他们另外的需要。” 爱森达根据每个运输业务对零售商进行收费，不现增收附加费用、每英里费用、保险费用或其它费用。对于家居货栈这样有1700家分店的大顾客，爱森达使付款过程极为简单。“他们不想与1700个地区运输人有数以万计的发票支付，”霍华德说，“他们只需与我们一个个体合作，那么就只有一张发票。”爱森达的3PL 模型获得了关注，根据每月的收支，它的业务增长了5个百分点达到15%。 点评：整合区域资源，成为大型零售企业伸向最后路程的触角，这是爱森达的利润源泉。 凯瑟斯达克：联合网络 凯瑟斯达克(CaseStack)是一个专门为消费者包装商品的公司，并为零售商、分销商和制造商提供运输和配送服务。 使凯瑟斯达克与其它地方配送运输经营者在同样的市场中区别开来的是, 凯瑟斯达克既不拥有亦不直接经营仓库或运输服务，公司将这些业务全部外包给其它服务提供者。在美国6个关键市场中，它拥有一流的运输和仓储公司的联合网络。它从在这些仓储地之间的300个公路货运承运人的名单里为它的顾客挑选承运人，当然也有一定数量的空运、铁路和海洋承运商。 凯瑟斯达克为它的顾客增加价值的秘诀就在于它独有的基于互联网的软件，这套软件系统被用来处理运输和配送业务，包括一系列需求计划，存货管理和运输可见性的工具。这套系统是客户进入凯瑟斯达克的6个分配中心进行联合操作的窗口，也是它提供的所有运输经营的窗口。 “至于客户，他们只和凯瑟斯达克打交道，”商业发展部副总管蒂娜·昆德说，“他们有共同的供应商，一种集成这些供应商的系统及一系列商务关系的技术。”昆德认为, 他们的挑战来自于传统的消费品配送模式，这要求公司同时联系30到40个承运人，并与6个不同地方的低水平物流系统的仓库共同工作。 因为高效率的关系，地方仓库的业务就像与凯瑟斯达克合作一样。仓库没有对终端客户进行销售，营销或售后服务的功能。但一旦凯瑟斯达克将这些仓储地区的系统集成到它的系统中，凯瑟斯达克带来的每名新顾客都会被自动地整合到所有系统。 “我们用有利润的业务来填补他们的空间，”昆德说。 凯瑟斯达克最有趣的业务之一是将沃尔玛和很多消费品公司相连接的项目。在2003 年4月， 沃尔玛决定大幅减少在它的配送中心的零担运输，因为他们花了许多时间，却造成了主要的发货壅塞的问题。同时，沃尔玛想更加频繁地小量定货以便保持最小存货值。为达到这两个目标，沃尔玛针对零担运输(LTL)的供应商进行考察，然后决定是否要他们加入凯瑟斯达克实行的联合项目。 圣汉(Hain Celestial)集团，一家美国最大的自然有机食品公司，向沃尔玛出售它的时令茶品。它曾是沃尔玛认准的作为它的新联合项目通常使用零担运输的供应商之一。 据圣汉集团财务经理辛迪·麦斯塔斯说，到这一联合项目的转换是非常顺利的。现在沃尔玛发出一份订单给圣汉集团，同时也直接地与凯瑟斯达克相连。麦斯塔斯说，他们的公司是在凯瑟斯达克的网络系统上看到这份定单的。 据圣汉的商务发展分析员艾米·安徒生说，圣汉集团也有它自己的需求计划和预测系统，公司将凯瑟斯达克基于互联网的系统主要作为一个实时的可见工具。“我们能跟踪购买订单，并实时得知发货和存货的大量下降，”安徒生说，“它是非常友好的系统，也和我们的需要相符。” 在联合项目中的其它公司也使用凯瑟斯达克系统，帮助他们处理与沃尔玛的业务。凯瑟斯达克的需求规划系统直接从沃尔玛的零售连锁卖点 (POS)的信息系统获取数据，凯瑟斯达克的客户可以利用网上系统和POS数据，在线进行需求规划。当顾客需要固定的预测工具来更新数据时，顾客们可以利用凯瑟斯达克的系统来对他们自己提出警告。 “而具有自己需求规划系统的大客户，使用我们的系统作为存货窗口，”昆德说，“中型企业喜欢我们的系统，因为他们不可能负担得起我们投资在生产规划、存货管理、装载优化、配送、约定日程、货物验核等方面应用程序上的上百万美元。” 增加的另一个好处就是将大多数劳动密集型的物流管理职能转移到凯瑟斯达克，这样圣汉集团可以专注于其它附加值高的业务。 点评：把其它的服务提供者构建成自己的联合网络，通过信息技术进行物流增值服务，凯瑟斯达克完全没有必要依靠资产来使企业增值。 ABW：掌控供应链 贺喜食品集团(Hershey)，是巧克力和非巧克力糖果产品制造商，长期坚持将它的仓储、分拨和运输进行外包。实际上，40年前它就开始了与亚特兰大保税仓库 (ABW)的长期合作，现在这个仓库正经营着贺喜在肯尼索(Kennesaw)地区的40万平方英尺的配送中心。 贺喜在下半年完成了分布式网络的优化，它将有三个3PL供应商帮它经营从加利福尼亚到宾夕法尼亚的380万平方英尺的仓储和运输中心。 “我们集中于我们做得最好的东西，这就是制造和营销我们的产品，”物流和售后服务的副总管比尔特纳说，“我们有强大的专门技术支持我们的顾客和销售组织的物流战略和供应链管理，但日常配送和运输我们依靠最佳的3PL。” 贺喜所有的运输任务中包括了承运人选择，交涉和装载计划，除了经营配送中心以外，这个3PL供应商同贺喜选择的承运商一起处理订单。 贺喜所有的3PL供应商都与公司在宾夕法尼亚总部的配送流程和系统紧紧相连。订单在贺喜的SAP ERP（企业资源计划）系统中进行处理，通过它的供应链菜单和运输系统来计划和优选装载。订单和运输信息通过电子数据互换(EDI)发送到3PL供应商那里。3PL供应商采撷订单，执行所有必需的附加值活动，譬如重新包装，汇集待售产品。 大多数3PL供应商使用贺喜的“红草原”仓库管理系统(“Red Prairie” WMS)来接收和运输订单，只有ABW通过EDI连接到贺喜中央系统的另外一个仓库管理系统。订货由贺喜选定的承运人装载，当卡车带着货物离开时，3PL供应商将一个库存调整的商品数据发到贺喜的ERP系统，随后的订货状态信息在订货周期的各种不同阶段都可以获得。 “我们有我们所需要的可见性和控制，因为我们的3PL与我们的系统联系得那么紧，”特纳说。 贺喜的配送业务主管肯·米赛莫给所有3PL的配送操作打了高分。一张正式计分卡每个月都会进行更新，根据存货和订单的准确性、财政状况、经营生产能力和顾客合作等因素来绘制各个配送中心的业绩图表。到2003 年， ABW连续三年被指定为贺喜食品配给中心经营商。贺喜还使用了ABW 的下级承运商Colonial Cartage作为在东南部的运输人。“企业做大并不一定就好，”特纳说，“3PL最重要的是要能给客户带来价值。” 据米赛莫说，ABW为顾客解决供应链方面问题的能力特别强。例如，如果缺货突然增长， 损坏或被顾客的拒绝卸载，ABW会立刻调查起因。它首先查看自己的操作，并且核实承运人发货是准确的，且是否是在规定的时间卸载。如果问题是在顾客一端，ABW将对顾客提供援助，帮助改进操作。“ABW在解决供应链问题上做得非常成功，”米赛莫说，“对一些特殊顾客，贺喜职员与ABW 职员一同工作，但多半是他们独自处理这个过程。” 特纳透露，随着贺喜的客户在产品运输和配置方面对更多特定服务的需求，它的3PL将会进一步整合。 各个零售商都想显示自己的特点，因而对3PL也有更多的要求。为了继续接受这个挑战，米赛莫发现, 它的3PL供应商们在发现和实施新想法方面是很前卫的。“他们观看市场上做什么，然后提供给我们新的配送想法。”特纳认为，它的3PL们能在最佳的位置上了解这些新想法，因为他们和那么多消费品龙头公司打交道。“他们知道什么能行，什么能给经营顾客关系带来利润，他们和我们分享这些信息和知识，也使他们成为我们的供应链战略伙伴。” 点评：ABW的成功秘诀在于，让客户专注于他们做得最好的领域，而自己成为他们的供应链管理员，与客户分享信息和知识的同时，也能分享利润。 http://www.tianyaclub.com/new/techforum/Content.asp?idWriter=1728592&Key=429419586&idItem=54&idArticle=523016 本回答由提问者推荐
盛大选择采用北电Meridian 1 Option 11C交换机及北电呼叫中心Contact Center套件,在应用平台上,选择了浩丰时代的IVR 2000自动语音应答系统,iRecord 数字录音系统,iAgent客户关系管理系统,VOM CTI中间件,VOM质量管理系统和Samba Dialer 预测拨号系统.拨号系统.获益: 』 综合性智能化平台设计,满足用户从基本的电话呼叫功能到复杂组网要求,及各类特殊应用』 灵活的,可扩展的Client/Server结构,利用北电多媒体集成技术,将传统电话,电子1999年11月成立的盛大公司目前已是中国最大的网游公司,盛大运营的游戏包括大型多人在线游戏和休闲游戏,盛大网络成功运营了多款不同类型的知名网络游戏,包括:《热血传奇》,《传奇世界》,《神迹》,《英雄年代》,《泡泡堂》等.2002 年,盛大的网络游戏快 参考资料： http://www.nortel.com/corporate/global/asia/china/collateral/sheng_da_game_zh.pdf
冬凌草药品市场调查与营销策划方案（摘录）一、 调查方案设计调查方案的优劣是决定调查质量的关键因素，制定调查方案主要应考虑调查人员素质、被调查对象素质及合作程度、调查费用、调查范围等。（一） 确定调查项目调查项目类型很多，具体项目有大有小。根据发达国家经验，绝大多数市场调研项目从属于一下五个类型：企业销售市场调查、企业及行业发展前景调查、企业产品及竞争品调查、广告方式及广告效果调查、企业社会责任调查等。其中最常见的调查项目包括：市场特性调查、市场潜量调查、市场份额调查、业务发展趋势调查、短期销售预测、长期需求预测、价格预测、竞争品技术特性调查等。调查内容确定为：1、 咽喉类含片总体市场容量、容差；2、 咽喉类含片总体市场需求特点及变化趋势；3、 冬凌草含片郑州市场销售状况及市场地位；4、 竞争品及竞争对手营销策略；5、 冬凌草含片营销组合策略及相应措施的运作效果；6、 问题与机遇；7、 附带宣传冬凌草含片。（二） 人员组织大规模的市场调查需要大量的高素质的调查人员去具体执行，绝大多数企业、广告公司、调查机构、咨询机构都难以组织起一支这样的队伍，我们在本次调查中，充分发挥高校强大的智力人才和学生有时，一线调查人员由我院管理工程系市场营销专业60名三年级学生担任，利用四周实习时间展开调查工作，先培训、后上岗。高质量地完成调查任务是评定实习成绩的唯一依据。二线指导分析人员既是咨询公司的员工又是学生的专业任课教师，身兼指导学生实习和为企业提供咨询服务双重任务。（三） 信息收集途径信息收集分两个步骤：1、案头调查。主要收集统计二手资料，包括企业内部和外部两类来源。企业内部统计信息主要通过济药集团销售科、郑州办事处两个途径；企业外部统计信息主要通过《郑州市情》、有关报刊杂志、统计机构及工商行政管理机构、医药管理部门等途径获取。2、原始信息收集。主要通过调查人员上门获取“第一手资料”，通常有实地观察、座谈访问、问卷调查和现场试验四种方法。本次调查确定采用实地观察、问卷、交谈三部曲连续协同进行的方式。实地观察法主要观察各零售药店咽喉类含片销售实况，收集探索性原始信息；问卷法则坚持即时填表法，一者避免延期填表造成的低回收率缺憾，二者可双向质疑、答疑，提高可信度、准确度。主要用于收集描述性原始信息。交谈法则主要用于了解深层次的探索性问题，其范围和深度均超过调查问卷本身。上述三部曲可归纳为“一看（观察）、二填（填调查问卷）、三谈（深层交谈）”。（四） 调查对象及抽样方案考虑到冬凌草含片是一种保健药品，与一般商品不同，其消费除取决于消费者个人外，还受到医院及医生、消费者所在单位医疗保健制度的影响，再则，医药经销单位是重要的中间流通环节，此外，含片的主要消费者是嗓音工作者，如果只是简单的调查消费者是很难达到调查目的的，因此，我们将调查对象确定为以下几类：消费者、医院（药房、相关科别医生）、医药经销单位（药品批发机构、零售药店）、学校、企业、行政单位、其他事业单位。其调查目的及侧重点各不相同。其中医药经销单位和医院采用全面调查方式，消费者调查采用配额抽样，即先对总体按区分组，然后由调查人员从各组中任意抽取一定数量的样本：学校、企业、行政单位、其他事业单位则采用根据单位名录薄查随机数表抽取，抽样比不等。（五） 调查问卷设计问卷设计的基本要求是：覆盖面能满足预期调查目标的数据要求，语句亲切、简洁、明了、逻辑性强、有针对性。问卷共4份，其中消费者1份，医院1份，医药经销单位1份，其他类1份。消费者问卷尽量采用关闭式提问，医院及医药经销单位问卷可适当增加开放式提问。主管宣传内容放在最后一跳，调查人员应要求填表人按先后顺序填写，以免产生先入之见，影响调查结果的客观性、公正性。为使问卷调查取得预期效果，问卷初步设计好后经过一组调查试用，试用结果满意在正式发放和使用。二、 市场及营销组合分析（一） 咽喉类药品整体市场容量及容差分析长期以来，我国在健喉护嗓方面的辅疗及保健药品主要是润喉片，随着人们生活水平的提高，消费观念和健康观念的转变，含片市场规模迅速扩大，发展前景广阔，除原有的治疗为目的的消费者群之外，以单纯保健为目的的消费者群迅速扩大，重口感，吃着玩的消费者群正在发展壮大，从年龄结构上来看，儿童消费者群正在形成。自从“江中草珊瑚含片”投放市场并获得成功以来，各类含片竞相推出，市场竞争异常激烈，“含片大战”即将爆发。目前市场容差（容量差值）还不小，有的药店反映今年含片好销，消费者在众多的含片面前，也变得越来越挑剔了，草珊瑚独领风骚的时代业已过去，消费者的需求更加多样化、复杂化，各类含片的市场地位将作重新调整，同时由于含片中有些使用卫药健字许可证，市场进入障碍远低于卫药准字类药品。预计需求量将迅速达到饱和状态，新一轮竞争将是质量、品种口感、产品形象的竞争。影响含片市场扩张的主要因素有两条，一是目前实行公费医疗的单位，健字类产品难以报销，很多部门的医务室都不进这类含片，尽管含片含着舒服，使用方便，始于长期服用副作用少，但国民自费买药吃的意识尚不浓，使含片失去了很大一片市场，随着自费医疗比例的提高，含片市场有较大的扩张潜力；二是目前不少含片疗效较差，偏重口感，很难起到真正治病（尤其是急性病）的作用，已引起服用者怀疑，近年我国营养保健品（如各类口服液）市场由火爆至萧条的教训，亦应引起含片生产厂家的注意。根据郑州市统计局提供的资料，郑州市市区人口188万，年人均消费支出1993年为2540元，其中医疗保健支出为每人56元，而1994年人均消费支出为3388元，比上年增长64.29%。从统计数字可以看出，郑州市民购买力增加幅度较大。郑州气候较为干燥，风沙大，咽喉痛患者相对较多，此外，教师、演员等嗓音工作者也较集中，健喉护嗓的需求较强烈。从以上人口、购买力、购买动机三个方面分析，郑州市咽喉类保健药品需求是很大的。（二） 冬凌草含片竞争产品分析目前冬凌草含片面临两类竞争产品：一是各类含片，如草珊瑚、西瓜霜、健民咽喉丸、黄氏响声片、四季润喉片、甜凉喉片、清凉薄荷片、回音必含片、金鸣片、金嗓子1号等，均为外地产品。其中大多有卫药准字证，冬凌草含片则是卫药健字证，在公费药品市场上较为不利。二是冬凌草为原料的系列药品，如冬凌草、冬凌草口服液、冬凌草糖浆，均为本地产品。第二类竞争者往往容易被忽略，尽管它们是内服药，但无疑具有替代性质。生产冬凌草片的厂家郑州、平顶山、辉县都有，其中药剂量大，其主治作用，而含片实际上只起辅助治疗作用，这是对冬凌草含片不利的一面。但这些厂家实力较弱，知名度不高，使用领域有差异，市场面不如含片广，使用及携带不如含片方便。第一类竞争产品对冬凌草含片构成了直接的威胁。目前郑州市场上，草珊瑚是市场主导者，其市场占有率最高。江中草珊瑚入市时间早，广告促销效果好，其中“阿凡提”的广告词：“江中草珊瑚含片治疗咽喉炎确实雅克西”可以说是妇孺皆知，江中制药厂用七、八年的时间，花费近亿元树立了企业和产品形象，在很多消费者心目中，“草珊瑚含片”几乎成了口含片的代名词，消费者自觉、不自觉地会把它作为参照物来对比其他口含片。但草珊瑚含片已进入产品成熟期阶段，销售增长已呈停滞乃至负增长趋势，其疗效优势也不明显，郑州并不是其重点区域市场。其他能构成直接威胁的竞争产品包括“西瓜霜”、“健民咽喉片”。其中“西瓜霜”目前销量居第二位，其口感、润喉效果、包装较好，受到妇女儿童的喜爱。“健民咽喉片”的最大优势是企业形象宣传优势，但武汉健民咽喉片并不是“武汉健民”的主导产品。此外，“四季咽喉片”价格优势较明显，在工矿企业，低收入消费者中有一定的市场。“冬凌草含片”目前绝对市场占有率居第三位，但相对市场占有率（即冬凌草含片绝对市场占有率与市场主导者草珊瑚含片的绝对市场占有率比）较低，估计在15%左右，但其市场增长率远高于同类产品，随着济药集团产品定型的完成，宣传力度加大，CI战略的导入，营销策略的完善，再加上主场作战的便利，冬凌草含片在郑州市场的地位将得到大幅度提高。（三） 冬凌草含片营销组合分析1、产品分析。目前，市场上新老药片，新老包装并存（老产品尚未卖完），人们对冬凌草含片的评价大多是基于老产品的。（1）疗效。调查结果显示，各方普遍认为冬凌草含片药剂含量高、疗效好、副作用小，优于同类产品。（2）口感。老冬凌草含片为太苦，中药味太浓，粗糊，含化不尽，有残渣，小孩不愿吃。新冬凌草含片在同类产品中稍偏苦，但已有较大的改进，并已逐步被消费中所接受。消费者对口感的需求差异较大，中老年人及以治疗为主的认为“苦口良药利于病”，便认同麻、凉、苦味，太甜反而被认为无效。而儿童及以保健或习惯性含服为目的的消费者重口感享受。经销商希望再甜一点，以吸引儿童、妇女、青年消费者。（3）药片外观。含片颜色灰暗，有斑点，不光滑，不能给人一种清新、亮丽、洁净、细腻、精工制作的感觉，比同类产品差。（4）包装。包装太“土”，就包装颜色杂，新包装不鲜艳、醒目，纸盒硬度不够，有的建议加封条和防伪标志，以显示档次。经销商普遍反映新包装不如就包装，但又说不出什么原因，这和医院差异较大，医生认为新包装给人一种简明、清新、洁净的感觉，比老包装好。目前，新老包装并存，有的发现包装不一样，药片颜色也差不多，但是仍怀疑是假的，因此，经销商较之医生对包装更敏感，他们希望产品定型一步到位，改来改去，给人一种缺乏自信，本身有缺陷的感觉，对老顾客有影响，个别单位反映，更换包装引起销量下降。可见，对新包装有一个适应过程，厂家更换包装应配合必要的宣传、说明，尽量缩短新旧包装容量，建议在48片为主的基础上，推出小容量包装（24片装），一者适合儿童使用；二者在产品知名度上不高（对消费者而言）的情况下，可满足使用者的需要；三者可“转移定价”，给人一种便宜感，并填补2-3元之间的价格空隙。此外，经销商还建议包装上只注次服量，不注日服量，以便个人取舍，避免限制消费。为适应礼品消费市场的需要，还可以设计具有重复用途的多盒外包装。可见，该产品的强力支撑点是疗效，主要问题是产品形象上不统一，外在质量有待提高。2、价格分析冬凌草含片出厂价为2.35元/盒，正常零售价为3.85元/盒（调查的药店中，最高价4.20元/盒，最低3.60元/盒）于同类药品比较，出厂价最低，零售价相差无几，渠道差价最大，批发商的力较高。我们认为，厂家目前采取的价格策略是适当的。首先，药品是一种特殊商品，需求的价格弹性较小，即需求量变动的比率小与价格变动的比率，因此，低价并不一定能够促销；第二，冬凌草含片零售价定位在与草珊瑚含片相近略低的区间，显示了其产品的竞争能力，产品的档次，厂家的信心，如果不明显低于草珊瑚，则会不战而败，普遍的质量价格比心里会使人产生一种冬凌草含片远不如草珊瑚含片的感觉，进而降低其竞争优势；第三，厂家让利给中间商，有利于调动中间商的积极性，这在厂家财力不足，难以在大众媒体中展开宣传攻势的情况下，是有效的方法；第四，渠道差价较大，这给厂家今后减少中间环节，缩短产、销距离，让利于零售商乃至消费者提供较大的操作余地。对现行价格承受能力较差的是工业企业及部分学校的内部医疗部门，由于经费紧张，他们对价格较敏感，甚至干脆不进货。3、渠道分析冬凌草含片目前采用多级批发的线路进入消费者手中，渠道较长、较宽，渠道成本较高，但其分配不尽合理，花费在协助中间商促销商的成本太低（如宣传招贴标牌、产品说明书等），中间商又不愿意在这方面花费代价，以后应有计划地将一部分渠道成本转移到促销上，可厂家统一安排、管理，也可给经销商广告、陈列，但要监督使用。4、促销分析冬凌草含片在郑州市场占有天时、地利、人和等有利条件，但促销活动并没有达到预期效果，有待加大力度。（1）广告效果。经销商普遍反映冬凌草含片的广告力度不够，远不及草珊瑚、西瓜霜、健民咽喉片。（2）公共活动。济药集团95年教师节万盒冬凌草大赠送活动取得了一定效果，提高了企业及产品的知名度，而对赞助医科大学、中医学院科研基金的知晓率却很低，主要原因是这些活动不是大众性的。虽然难以起到短期促销作用，但将产生长远影响，有利于树立一个“科技先导”企业的良好形象。（3）营业推广。冬凌草含片开展的营业推广活动极少，现行效果较好的是发特优卡。对一些特殊而重要的公众发放特优卡，即是一种营业推广活动，更是一种公关活动，受卡人会产生一种受惠及受尊重心理，并可影响其周围人，进而促进销售。但据13家指定特优商店反馈的信息，实际上持卡购买者较少，原因可能是发放规模有限，发放针对性不强，制定药店选点不合理，持卡人购买不便，指定药店合作不够等，不少人把它当作纪念品压在玻璃板下。特优卡未限量购买，也降低了持卡人对卡的心理效价。此外，在卡的设计上，由于印制较精美，附有日历，卡本身具有使用价值，不少特优卡并未发挥优惠购物功能。三、 冬凌草含片郑州市场营销企划（一） 企划目标本企划的有效实施将达成如下目标：1、通过三年的实施期，使冬凌草含片的绝对市场占有率从目前的第三位跃升为第一位，变市场挑战者为市场主导者。2、提高品牌忠诚度，使冬凌草含片的形象力惠及济药集团的其他产品。3、使本区域市场成为营销“样板市场”，能对其他区域市场的开发提供示范、指导。4、诱导消费观念，刺激总需求。5、提高市场获利能力。（二） 机会点与问题点分析1、 机会点（1） 主场作战，地利人和兼备，营销成本低，市场驾驭能力强。（2） 产品疗效佳，产品定型基本完成，正步入成长期阶段。（3） 原料独特，济源是冬凌草的主产地，冬凌草的医用价值正逐步为人们所认识。（4） 济源已成为我国新的经济热点地区，其知名度迅速提高，便于企业“借势造势”。2、 问题点（1） 产品如是时间晚，未取得药准字批号。（2） 企业财力有限，难以发动强力的多媒体广告宣传攻势。（3） 企业及产品识别混乱。目前正处于焦作市第二中药厂向济源制药（集团）有限公司过渡，旧产品及旧包装向新产品及新包装过渡时期，变化幅度远高于人们只觉得差别阀限，配套宣传不够。（三） 企划要点1、产品定位。定位为：高疗效，中高档价位，以王屋山上“灵草”为主要原料，略带自然中药苦味，面向成人市场，满足辅疗及健喉护嗓需要。含片药物口感方面的要求比内服药高，但目前同类药物有向“糖丸”方向发展的趋势，造成一种“好吃不治病”的心理定势。所以冬凌草含片采取“反潮流”、“广告效应型”展开竞争。2、诉求要点。向外界着力传递如下信息：“中国公认名牌”、“济药济药，济世良药”、“百闻不如一见，百见不如一验”、“嗓音工作者的伴侣，咽喉患者的福音，济药集团的奉献”、“王屋山上产灵草，良药苦口利于病”、“回馈计划——企业与消费者、中间商三分其利”、“熟点地区——名牌企业家——名牌企业——名牌产品”。3、营销建议（1）保持现有产品的基本质量特性（配方、疗效），改进产品生产工艺，将药品上的斑点和絮状物去掉，给人以视觉美感。在4板48片装的基础上推出两板24片装及礼品包装，零售价格保持与江中草珊瑚含片相近水平，不搞价格竞争。为塑造一种“成熟产品”的形象，尤其是药品这种特殊商品，其核心部分、有形部分和附加部分均应保持相对稳定，需要改变适宜采用小增量渐进式调整的方法去实现。（2）药品的购买决策在一定的程度上受医生推荐的影响和所在单位的制约，因此，应加强与医生的联系，并加强对团体单位的直销力度。不少单位有自己的医务室或职工医院，他们对非基本药进货的主动性不强，推销人员如能上门推销，其市场潜力是较大的。（3）在促销方式上，以营业推广为主，以下依次为人员推销、广告、公关。（4）要建立一个有利于促进销售的激励措施。培养出一批推销尖兵，充实驻郑办事处的力量。4、广告策略（1）适当提高广告费用在销售额中的比例，增加广告密度和媒介面。（2）广告诉求重点转向品牌形象和企业形象。（3）以电影演员张凯丽为固定广告模特，以收到宣传统一的效果。其“出镜”身份以“教师”为主，以相同形象出现在不同的媒体上。广告创意上应使观众自觉或不自觉地将张凯丽与《渴望》电视连续剧中的刘慧芳联系起来，通过借光强化广告效果。（4）广告以大众媒体为重点，车辆广告、路牌广告、POP广告、宣传印刷品广告也应大力开发。报纸广告以《郑州晚报》为主要媒体，并力求系列化、隐性化。电视广告以河南电视台为首选媒体，以照顾整个河南市场广告宣传的需要。广播广告以郑州经济台“郝大夫谈卫生”节目插播广告为主。
王经理的结果主要是因为缺乏与员工的沟通和对员工的激励造成的。泰勒的科学管理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素。李某多次申请都遭到王经理的拒绝而没有处理，可见王经理对下属员工的关心不足。李某消沉的原因是觉得搬运工没地位，没金钱。所以企业对于员工的道德修养和利润取向也没有进行良好的教育和导向。我觉得要使公司摆脱此危机首先应正确处理管理者与员工的问题：1.尊重员工，人才激励改进管理机制，以人为本，创造宽松的工作环境和良好的工作氛围，使员工对公司有归属感。进行员工培训，提高员工综合素质。设立内部奖励计划和机制，鼓励并提供机会参加公益活动，使员工树立正确的社会经济观和价值取向，提高员工的社会责任。2.重视沟通建立有效的沟通机制使员工了解企业的发展趋势和现阶段工作目标，让员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性而积极的为公司争取好成绩。听取员工的意见，制定政策等，保证尽可能的全面，避免失于偏颇。塑造一个具有活力的企业文化，使员工感觉被认可和骄傲而团结一致，积极进取。关于韩国的国类产品大量涌入市场造成的销售危机，该采取在产品质量和服务上的优化，尤其是售后服务；通过减少成本和资产对产业进行重组；增强品牌设计，注重创新，研发新产品，拟划合理的战略分析定位。希望采纳
从人性化管理转变到了人性化管理与制度化管理相结合 实达的发展遵循着两条主线：一条是产品线，一条是企业文化线。在实达发展的前十年，实达的企业文化发展主要经历了三个阶段。第一个阶段是从1988年企业初创立到1994年；第二个阶段是从1994年到1997年初；第三个阶段是从1997年初到1998年。而在企业文化的发展过程中，又从单纯人性化管理发展到人性化管理与制度化管理互相结合. 第一阶段：以“以人为本”为宗旨，提出企业的三个初衷 1988年，实达刚成立时，正求生存，同时又充分认识到自身（人）的重要性，因此最早就提出了“以人为本”，并且它一直是实达企业文化的精髓。其次，又因为实达是以产业为主，因此提出“实为创业之本，达则兼善天下”，以此来诠释实达的名字。再就是提出了“为社会贡献智慧，与大众共享利益”。以此为基础，提出了企业的三个初衷：尝试一种机制，使知识分子通过自己的劳动，获得合理的报酬；创造一个机制，使科研成果迅速转化为商品；树立一个品牌，参与国际竞争，赚外国人的钱。可以说，从一开始，实达人的创业宗旨就不是只求温饱，而是想创造体制和机制，树立品牌，具有远大的理想。它用比较远大的理想来吸引知识分子创业，为国作出贡献。 企业的三个初衷，到今天仍然是指引实达发展的方向。第一个初衷，是当时的企业的方向和机制，给大家一个方向感，要让个人有机会，来证明自己的能力；第二个初衷，体现在实达从最初做终端，以今天做VCD、PC，都是自己开发的产品，但产品能不能迅速转化为商品，能不能形成机制非常重要；第三个初衷，表明实达迟早要走出国门。实达只要有信心，有决心，内部有合力，有方向感，是有机会的。 第二阶段：在“以人为本”的基础上提出“制度立业”，立志创出中国人自己的名牌 实达的企业文化贯穿于每一位员工的言行中，贯穿于每一项产品中，实达在努力创造突破地域文化的企业文化，使员工在这样的氛围中成长为中国人、国际人。实达努力营造集团共同的文化、共同的价值观、行为规范，同时又提倡各单体形成各自的特色。它体现了中国传统文化与西方现代管理方法的有机结合。 随着企业的发展，企业的文化不断得到补充。1994年，实达总结了企业文化的五条：第一、以人为本，制度立业。企业发展，单单以人为本还不够，还应该用制度来进行管理，以人为本要通过制度来保证，要通过制度歙以人为本的思想得到延续和传播。第二、团队精神，1+1>2。一个人离开的集体，成功的机会就会减少。团队的力量体现在行为过程中的互相配合，体现在企业经营过程中的团队精神。第三、市场导向，技术推动。在这方面，开发终端是非常成功的例子。实达的产品要生存，要根据用户的需要去开发。这个经验是从早期的一点一滴的体会中总结出来的。为了适应市场需要，实达做了两百多个版本的终端。第四、品质第一，永续经营。实达不是一个短期行为的企业，而是要通过一步步大跳跃的发展，成为跨国大企业。因此，产品不能只为一时的、短期的利润，而要有可持续发展的观念。第五、为社会贡献智慧，与大众共享利益。企业一创立，实达就提出了达则兼善天下，这不仅是企业的理念，而且也是中国的传统思想。 1995年，为了实现企业的更快发展，提出了突破自我，挑战未来。在这一年，实达在经营思路上突破了产品经营的老路子，而走上了产品经营与资本经营相结合的综合发展路子。1996年，又提出了“创中国人自己的品牌，干实达人心中的事业”。应该说，到了96年，企业的发展已经增强了企业的信心，而到了97年，实达又明确提出“树国有名牌，创规模效益”。这是在96年口号基础上的延伸，实达的信心更足，干一番大事业的思想已经形成了实达人的共识。 在“以人为本”和“制度立业”二者之中，“以人为本”仍然是企业牢牢把握的中心理念。但是随着企业规模的越来越大，单纯以个人的能力来维系企业发展就显得风险过大，为此，实达适时地提出了以制度来规范企业的发展，增强其抗风险的能力。这样，从第一个阶段的比较注重纯粹的“以人为本”，到了“以人为本，制度立业”的境界，通过制度来保障“以人为本”的企业文化的实施，使“制度立业”融入了“以人为本”，使“以人为本”更具有更完整的内涵。这个理念的提升，适应了实达“成为中国知名企业集团”的要求。 第三阶段：把实达企业文化放到了一个更广阔的背景，提出“实达集团服务信息社会” 随着实达的超常规跳跃式的发展，产业的急剧扩张，经营的多元化，实达需要有一个中心理念来对集团的所有业务和活动确立座标。实达的技术优势是数字技术，它是多角化发展的“核心能力”，而要适应这一“核心能力”，实达必须确立其“核心理念”来规范未来的走向。 97年的大发展年即将过去，基于多年的企业技术、实力和文化的积累，为酝酿新的企业理念奠定了基础。通过对实达历史与未来的思考，提出了“实达集团服务信息社会”，对企业进行定位。它包含了两方面的含义：第一，实达的宗旨是服务社会，即通过品质优良的产品、尽善尽美的售前、售中、售后服务、完善的解决问题的方案、个性化的超值服务等使用户在支出与收益上获得最大的满足，反映了实达人的精神状态及行为取向；第二，这种服务不是包揽一切，而是有特定范围，即信息社会中使用信息产品的大众与机构。 实达产业的框架非常好，它与信息社会能够比较好地融合，融合的关键点是服务的概念。它表明实达的企业文化不仅从人性化管理逐步过渡到人性化和制度化相结合，而且从内在发展到内在与外在相融合。之所以提出服务信息社会，有三点理由：一、它是实达终端等主产品能够成功的根本。二、未来社会服务的利润会越来越高，客户对服务要求的叠加会越来越多。三、实达未来要建立市场服务的核心优势。 企业文化是一个动态的过程，它不是保守的系统，而是开放的系统，会随着企业的发展而发展，并对企业的发展起着凝聚力量和指引方向的作用。实达正是如此。 本回答被提问者采纳
这是什么问题？
呵呵。。。自己写吧！这明显的找枪手代笔实在让人无语！在网上自己找找，什么都有了吧！守株待兔会饿死人的！ 本回答由提问者推荐
如今青少年犯罪问题以成为即环境污染，贩毒吸毒之后的第三大社会问题，引起了全世界各国的强烈关注， 我国也不例外，特别是在构建社会主义和谐社会，物质文明和精神文明齐发展的今天，青少年犯罪问题更是我们当务之急亟待解决的头等大事。青少年是祖国的未来，人类的希望，就我国来讲50-60年代,青少年犯罪约占全国刑事犯罪总数的20%-30%,到了80年代增到70%以上,至今仍居高不下。就我省1991－1995年统计，青少年犯罪比率和在校生犯罪比率比80年代就提高了一倍之多。特别是九十年代以来，随着我国改革开放的不断深入和社会经济的飞速发展当今我国的青少年犯罪已呈现出：低龄化，团伙化，恶性化等新特点。具统计：90年代,青少年犯罪的初始年龄比70年代提前了2-3岁,14岁以下的犯罪案例明显增多,年龄最小的还不满10岁!就我市不满14周岁犯罪人员1997年27名,1998年35名,1999年已达47名。而青少年犯罪中75%都属于团伙作案。并且向成人化，智能化，暴力化发展近年来,在青少年犯罪中,以暴力为后盾的重大刑事案件日渐增多,施暴程度不断加重,而且青少年犯罪时在作案过程中很少顾及后果,作案手段野蛮和残忍,社会影响极为恶劣。据统计,目前全国的刑事案件中青少年刑事案件占65%。因此，研究青少年犯罪问题始终是要常抓不懈的一项艰巨任务。对于青少年的年龄界定各国都有所不同，就我国来讲青少年指的是12——25周岁的人群。由于这个年龄段的人群生理、心理都有着与成年人不同的自身特点因此研究青少年犯罪问题就是研究和探讨青少年犯罪的原因及减少、预防青少年犯罪的方法和对犯罪青少年的量刑等一系列问题。 如今青少年犯罪问题以成为即环境污染，贩毒吸毒之后的第三大社会问题，引起了全世界各国的强烈关注， 我国也不例外，特别是在构建社会主义和谐社会，物质文明和精神文明齐发展的今天，青少年犯罪问题更是我们当务之急亟待解决的头等大事。青少年是祖国的未来，人类的希望，就我国来讲50-60年代,青少年犯罪约占全国刑事犯罪总数的20%-30%,到了80年代增到70%以上,至今仍居高不下。就我省1991－1995年统计，青少年犯罪比率和在校生犯罪比率比80年代就提高了一倍之多。特别是九十年代以来，随着我国改革开放的不断深入和社会经济的飞速发展当今我国的青少年犯罪已呈现出：低龄化，团伙化，恶性化等新特点。具统计：90年代,青少年犯罪的初始年龄比70年代提前了2-3岁,14岁以下的犯罪案例明显增多,年龄最小的还不满10岁!就我市不满14周岁犯罪人员1997年27名,1998年35名,1999年已达47名。而青少年犯罪中75%都属于团伙作案。并且向成人化，智能化，暴力化发展近年来,在青少年犯罪中,以暴力为后盾的重大刑事案件日渐增多,施暴程度不断加重,而且青少年犯罪时在作案过程中很少顾及后果,作案手段野蛮和残忍,社会影响极为恶劣。据统计,目前全国的刑事案件中青少年刑事案件占65%。因此，研究青少年犯罪问题始终是要常抓不懈的一项艰巨任务。对于青少年的年龄界定各国都有所不同，就我国来讲青少年指的是12——25周岁的人群。由于这个年龄段的人群生理、心理都有着与成年人不同的自身特点因此研究青少年犯罪问题就是研究和探讨青少年犯罪的原因及减少、预防青少年犯罪的方法和对犯罪青少年的量刑等一系列问题。 一、 青少年犯罪的原因 青少年犯罪的种类有很多，但导致其犯罪的根本原因有两点：1。青少年自身的心理、生理因素2。外在社会环境因素对青少年的影响。 1．青少年自身的心理、生理因素易导致青少年走上犯罪道路 （一）青少年时期正处于人生发展的关键时期，其生理、心理发展不平衡，心理发展滞后于生理发展。在心理上他们处于半幼稚半成熟状态、可塑性强；在生理上他们的身体飞速发展、精力充沛、易受暗示。是个性和独立性快速发展的时期。这个时期的青少年自主、自立意识加强遇事有自己独立的看法，爱自己解决问题，不愿受约束，成熟感越来越突出，在心理上希望社会、家长把自己当作成人看待，给自己更多的自由空间和自主权，但在经济、生活上却还要依附家长和社会。因此一旦当这些青少年的物质性得不到满足时他们就容易转移所依附的对象既发生“权威者转移”。根据兴趣、性格等各自组成小团体，这些小团体中只要有一人受不良的信息影响有犯罪倾向往往就易形成团伙犯罪，这也是近几年来团伙犯罪增多的原因。（二）大多数犯罪青少年有着颠倒的道德观和人生观且法律意识淡薄。（1）随着社会和经济的发展大部分青少年都能奋发有为、与时俱进，自觉的增强自身素质，成为了社会主义祖国的积极的开拓者和建设者。但是商品经济中的不良因素如：拜金主义、享乐主义、极端个人主义等思潮的滋生也使一部分青少年迷失了方向。形成了错误的人生价值观。他们错误的认为，人生的价值在于向社会索取。在他们眼里认为打架、斗殴、诈骗、耍流氓是“有趣的事”是“光荣的”敢冒险、拼命就是“大英雄”，在多数大犯罪青少年看来大公无私、舍己救人都是虚的。只有一切为了自己才是最实惠的，甚至以此作为犯罪的正当理由，错误地把犯罪当成了发财致富的正当途径和门路。（2）法制观念淡薄。笔者在对所在的几所中小学进行调查时发现。随着普法教育的深入化，学生的法制观念虽然有所增强，但还有相当一部分学生对法律教育不感兴趣，只重视学习成绩，关心是否能考上大学，既便搞了法制教育也是表面应付，被动接受。所以这些学生的法律意识还急待提高。例如，某校初二学生冯某，利用放学机会，采取打、吓等手段抢劫低年级同学的钱。当干警问他知道不知道自己的行为是一种犯罪时，回答是：我还钱不就得了吗？这样令干警目噔口呆的话。还有的仅仅因为想考验公安局的侦察能力而犯罪，待被抓到后还以为是在开玩笑。有的甚至把进公安局看作是“伟大的事”诸如此类大量事实说明：大多数违法犯罪青少年由于身心发展的不均衡性加之法制观念淡薄，易受外界不良信息的诱惑和影响，易走上违法甚至犯罪的道路。 2、外界环境是促使青少年犯罪的主要因素任何人的生长生活都不是孤立的，都离不开社会，离不开周围的环境。青少年也不例外，他们是在社会的现实中不断成长的。青少年的身心特点决定青少年生长环境对其健康成长的重要性。我国有句谚语：近朱者赤，近墨者黑。就说明了环境对人的影响之大。（1）家庭环境和教育对青少年的负面影响。家庭不仅是社会的基本单元还是子女的第一课堂而父母则是子女的第一任老师。家庭的教育深刻影响着子女的人生观、道德观的形成，是导致青少年犯罪一个最为直接、主要的原因。家庭教育的缺陷是子女形成不良个性的基础，潜伏着青少年走上违法犯罪道路的危机。具调查青少年案犯家庭状况普遍偏差，且多为畸形，有的家庭父母不和，有的父母离异，有的教育不当，管理不善，有的随长辈生活，娇纵放荡。17岁少年小新为偷钱上网，竟残忍地砍死奶奶，并砍伤爷爷。正是缺少父母的教育，且其爷爷奶奶又过分溺爱使其辍学而后又沉迷上网最终走进犯罪深渊的典型案例。青少年本是天真无邪的，如此骇人听闻、丧失人性的案例，给家庭教育敲响了警钟。（2）学校教育工作存在的缺陷是导致青少年犯罪的重要原因。学校教育时期是青少年人生观、世界观形成的关键时期，是青少年健康成长的必由之路。 但至今，仍有不少学校只重视应试教育，片面追求升学率，认为开办法制、道德教育只是形势需要，所以忽视德育，缺少法制教育，消极应付。只是在名义上开展了一些活动如开设了心理健康教育等课程，举办的学生法制教育讲座，也因缺乏正确的认识，忽视了教育者自身思想观念的转变和更新，最终也只是流于形式。还有一些教师自身素质低常体罚、变相体罚学生，对差生特别是双差生不是及时引导教育而是歧视、放任自流甚至将他们扫地出门，推向社会这些做法都在某种程度上为青少年犯罪增加了后备成为导致青少年犯罪的重要原因。（3）在我国市场经济体制建立过程中一些对青少年健康成长不利的因素是导致青少年犯罪的另一主要原因。随着改革开放的深入发展境外种种社会丑恶现象的侵入及我国历史上一些精神文化沉渣的泛起对青少年的健康成长都起着极度腐蚀的作用。如屡禁不止的黄、赌、毒；宣扬色、情、凶杀等不健康的影、视、书刊泛滥；学校及社区周围的非法网吧、游戏厅、录像厅等场所；都是诱发青少年犯罪上升的重要社会因素，据统计，有14.1%的学校附近有不健康书刊销售，有26.1% 的学校附近有录像厅，19.2%的人犯罪是黄色、暴力等书刊音像制品毒害诱发导致，因互联网传播不良信息诱发的未成年人犯罪增加了5倍多；青少年时期性发育逐步成熟，喜欢接触异性，对异性产生好奇心，如果此时受外界不良信息的诱导，就会因早恋，控制性欲能力差以及贪婪性得不到节制而犯罪。例：原是某县初中初三(1)班学生臧某强奸女同学一案，据他本人交待，就看了黄色录像和黄色书刊而犯罪的。还有的青少年把影视上的亡命之徒当英雄，把作案手段看成是有本领，其作案手段很残忍。如某青年严××，他带一个12岁的小孩到上海玩，从家中拿出600元钱花光了，两人就策划骗租一辆小轿车，在回家的路上，用准备好的酒瓶猛砸司机的头部，抢劫未遂，当问到他为什么这样时，他回答说：“电影里看到这样可以抢到钱”。3、针对青少年的立法体制还不完善，总体上缺乏可执行性 我国虽制定了《预防未成年人犯罪法》和《未成年人保护法》但这些对违法者都缺乏相应的惩罚措施，司法工作中出现在某些情况下“无法可依”的尴尬局面。另外社会对青少年法制教育、道德宣传流于形式、对犯罪青少年帮教不到位也是导致青少年犯罪的重要社会原因。由以上可看出不良的社会环境熏染（包括网络环境）和错误的家庭教育方式，是助长甚至直接促使青少年走上违法犯罪道路。 二、青少年犯罪的预防 由上看出青少年犯罪问题是一个复杂的社会问题，既有青少年自身的内因又有外部的客观原因，因此笔者以为对青少年犯罪的预防应从以下几方面入手： 1．建立健全针对青少年的立法制度，强化社会责任，加大宣传力度使对青少年的保护不仅仅只是流于形式。1)法律作为调整人们行为的一种社会规范，明确规定了人们依法享有的权利和义务,为人们提供了一个行为准则或模式。青少年自身的心理、生理特点决定了青少年易受诱惑、自我保护能力差等特点。因此有关部门要在进一步完善立法的基础上，制定切实可行的有针对性、防范性的法律措施来规范青少年行为、优化青少年的生活环境等，使预防青少年违法犯罪工作真正做到有法可依。2)虽然青少年犯罪是一种严重的社会问题也引起了社会各界的强烈关注但社会上的一些道德法制宣传往往由于这样和那样的原因不到位因此要深入加强对青少年的普法学习和宣传工作。a）各单位要充分发挥自己的职能作用，特别对于社会治安较差的地区要定期分析研究预防青少年违法犯罪工作形势，及时总结推广典型经验，发现并解决存在的问题，促进预防青少年违法犯罪工作的深入开展。b）要在工作手段上创新。注意运用信息化、网络化等现代手段，开展预防工作，提高工作水平和工作效率。如建立青少年社区文化娱乐活动、心理咨询、技能培训、就业指导、跟踪帮教等方面的工作创新活动载体，不断满足青少年健康成长的需求，真正使青少年犯罪预防工作落到实处。2．加大力度净化青少年的成长环境、营造青少年健康成长的良好环境。不良的成长环境，是青少年违法犯罪活动的“温床”。成长环境得以优化，对预防青少年违法犯罪将起到积极作用。因此下大力度清理文化市场对淫秽色情，宣扬暴力的报刊、杂志、音像制品等进行专项整治对校园及周围的非法网吧、游戏厅进行坚决取缔。社会各级影视、广播、新闻出版等部门及各类演播场所要坚持正确的舆论导向，对提供危害青少年身心健康的内容和信息的违法犯罪依法严惩。3．家庭、学校、社会各负其责，互为一体为预防青少年犯罪构筑有力防线。（1）家庭。家庭是预防青少年犯罪的基点，家庭教育是青少年的第一教育阵地，父母是孩子最直接的老师因此必须充分发挥家庭教育的作用。一方面，要用科学、健康的教育方法教育青少年，从小抓起，从小事抓起，既要严格要求，又要耐心诱导，当孩子取得成绩时应提醒他们不要满足，不能增长傲气，当有不足时，不要急于训斥，要分析原因，找准教育切入点，然后引导他们认识错、改正错。让他们从教育中体会到父母的爱和家庭的温暖。另一方面，家长要以身作则，言传身教。父母的言行举止对孩子的成长有重大的影响，家长的行为不检点，教育方法不当都会给青少年的身心健康带来不良的后果。因此要加强学生家长的法制意识，不做违法事，起好示范作用，同时在生活中作孩子的知心朋友但又不能姑息纵容或走上极端，只有这样才能使青少年健康成长。（2）学校。学校教育是预防青少年犯罪培养青少年健康成长的重要措施。a) 改进教育体制上的弊端，转换教育体制。对青少年进行法制教育， 挫折教育，思想道德教育并把这些教育纳入正规教学课程，让青少年从小就接受法制观念的启蒙教育，树立正确的人生、价值观，增强他们辩别是非和抗不良信息侵蚀的能力，在学生时期养成遵纪守法的习惯，当他们走向社会以后，就能在家庭、集体、社会中正确地行使自己的权利，自觉履行自己的义务，对其一生都有深刻的影响。b)增强教师的道德品质、法律意识，弥补家庭教育的缺陷，减少青少年犯罪的危险人群.道德品质、法律法规的学习不仅仅只是学生的事，在某种程度上更是教师的事。据调查，对犯错误的学生进行训斥、责骂、只会使学生产生反感，形成逆反心理、自暴自弃，甚至产生不良后果，特别是单亲、失和家庭中的孩子更需要在教师发自内心、溢于言表的博大的爱的教导召唤下才能逆境起航，拥有健全的人格成为对人民、社会有用的人。（3）社会。a）充分发挥社会的大环境优势，为青少年创造宽松的就业环境，避免待业青年的无序流动。据调查，很多走上犯罪道路的都是待业的，整日无所事事，衣食无着落，势必去偷、去抢。因而在扩大就业机会的同时，地区间应加强对就业信息的沟通、协调，政府有关部门应对务工人员的流动进行调配、管理，对人力资源进行合理配置，使其产生最大的社会效益和经济效益，避免务工人数失衡，造成人员的盲目、无序流动。b）做好犯罪青少年的改造工作，严厉打击危害青少年成长的各种犯罪。违法犯罪的未成年人既是害人者，也是受害者，他们中绝大多数人有重新做人的愿望。因此加强和做好已犯罪的青少年的改造以及服刑期满后回归社会后的工作是预防青少年再犯罪的基础。政法， 社会各部门及失足青少年家属，对改造好的青少年，要从生活、工作上关心、爱护。且积极与劳动部门联系，为失足青少年就业提供信息和就业门路，配合劳教部门巩固帮教成果。c）给犯罪青少年足够的尊重和信任，使他们感到不受歧视，使他们对将来的前途充满信心，对社会产生归属感，热爱生活，热爱社会，这将更加有助于继续教育改造。 三 对犯罪青少年犯罪的量刑 我国的法律属大陆法体系，条款性强。目前一些针对青少年的法律体系还不完善，没有一套与《预防未成年人犯罪法》、《未成年人保护法》相配套的、可执行性强的法律法规。另外由于司法内部各部门之间对犯罪青少年的转化教育还缺少协调性。因此在我国对青少年的量刑还需一个从实践到理论逐步完善的过程，但在我国《预防未成年人犯罪法》中第44条第1款规定：“对犯罪的未成年人追究刑事责任，实行教育、感化、挽救方针，坚持教育为主、惩罚为辅的原则。”已为犯罪青少年的量刑定下了大的基调。笔者以为犯罪青少年虽是罪犯，但其特殊性决定了在对惩处方式上有于成人不同的特殊性因此建议如下：（1）在教育、挽救、感化的原则下对需量刑的青少年实行全程跟踪，借鉴外国先进经验设立社会调查机构有必要让社会调查员出庭，使对青少年的量刑伤害减到最低。（2）不仅设立少年法庭而且对已判决的未成年罪犯进行帮扶挽救，并且对刑满释放的青少年进行不定期的考察、回访，促使其自食其力、积极做人，防止再次犯罪。如：刑事诉讼法一百五十二条第二款规定：十四岁以上不满十六岁未成年人犯罪的案件，一律不公开审理。十六岁以上不满十八岁未成年人犯罪的案件，一般也不公开审理。这个规定目的是为了保护未成年人的个人隐私，减少可能针对他们产生的来自各方面的压力，以有利于他们树立重新学习重新生活的信心，再如北京市丰台区检察院推出的《未成年人案件迅速审理规则》在维护未成年犯罪嫌疑人的合法权益方面就走在了前列。再次，从关押场所上，要和成年人相区别，避免相互感染，专门设立青少年关押和改造场所等。这些都体现了我国刑法对青少年的特殊性的特殊对待。 总之，预防和减少青少年犯罪是关系到国计民生的大事，需要学校、家庭、社会的共同关爱和保护，青少年违法犯罪预防体系和改造体系还是一项有待全社会关注的工作，是关系到国计民生的大事，这不仅仅是司法行政系统的责任，也是全社会应当承担的共同义务；有待我们共同在今后的工作中进一步改善，从而真正达到减少和预防青少年违法犯罪的目的。 参 考 文 献 ：1、《预防青少年犯罪问题答问》 康树华 福建省漳平市人民法院 2003年3月2、《中华人民共和国1现行法律判例分析》 刘家琛 九州出版社2002年4月3、《青少年研究》 杨晓梅 1999年 第7期4、《犯罪社会学》 吴鹏森 中国审计出版社 中国社会出版社 2001年5、《未成年人犯罪的定罪与量刑》 谢 彤 人民法院出版社 2000年6、《青少年犯罪预防控制问题研究》 康会发 王汉林 2000年7、《青少年心理发展》 雷 霹 北京大学出版社 2003年9月8、《青少年犯罪预防定罪量刑及案例解析》 杨 忠 中国科技化音像出版社 2003年9月9、《呵护权利—未成年人权利保护法律实务》纪红光 中国青少年研究中心 2004年9月